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von Cristin Liekfeldt

Über Sinn und Unsinn der Mitarbeiterbeteiligung in Unternehmen

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Über Sinn und Unsinn der Mitarbeiterbeteiligung in Unternehmen

Der vergangene Sonntag war der Tag der Betrieblichen Mitbestimmung. Haben Sie nicht gewusst? Ich auch nicht, wenn ich nicht zufällig darüber gestolpert wäre. Dabei ist das Thema der Beteiligung der Mitarbeiter an einem Unternehmen doch sehr interessant, sowohl aus Mitarbeitersicht als auch aus unternehmerischer Sicht. Aus einer ganz persönlichen Sicht kann ich sagen, dass ich mich gern als Mitarbeiter einbringe, etwas bewegen möchte und tatsächlich zum Erfolg „meines“ Unternehmens beitragen möchte. Daraus ziehe ich viel Energie, lerne aus den Folgen meiner Entscheidungen und entwickele mich schnell weiter. Eine solche Identifikation kann vom Arbeitgeber in verschiedener Weise gefördert werden: Etwa durch eine immaterielle und eine materielle Beteiligung der Mitarbeiter. Dabei sind beide Varianten keine Entweder-Oder-Fälle, sondern können integrativ angewendet werden.

Aber ist es nicht auch langwierig und arbeitsintensiv, braucht es nicht sehr viel Kommunikation und Arbeitsaufwand, um als Unternehmen die Mitarbeiter zu beteiligen und macht es das Unternehmen nicht sehr langsam? 

Ja, fürchten viele kleine und mittelständische Unternehmen. Dipl.-Volkswirt Stefan Fritz der Firma Mit-Unternehmer, Firmen wie Siemens oder Claas und der Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung sehen das etwas anders. Was steckt denn eigentlich hinter dem Konzept der Mitarbeiterbeteiligung?

Die Ziele hinter der Beteiligung von Mitarbeitern

Das Meinungsforschungsinstitut Gallup untersuchte die Motivation der Arbeitnehmer in Deutschland und kam dabei zu dem Ergebnis, dass nur 16 Prozent der Arbeitnehmer als engagiert zu bezeichnen sind, 69 Prozent nicht engagiert und sogar 15 Prozent aktiv unengagiert sind. Dieses Motivationsproblem verursache jährlich Kosten von rund 225 Milliarden Euro für die Unternehmen.

„Die Rückschlüsse aus der empirischen Untersuchung lassen sich regelmäßig auch in der Praxis bestätigen: Mitarbeiter sind durch mehr Beteiligung durchaus motivierbar, steigern ihre Einsatzbereitschaft, reduzieren Fehlzeiten und sind innovativer als Mitarbeiter von Nicht-Beteiligungsunternehmen. Im Ergebnis zeigt sich, dass Unternehmen mit Beteiligungssystemen wesentlich produktiver sind als die Unternehmen ohne“, so Stefan Fritz, Geschäftsführer von Mit-Unternehmer.com.


Die Beteiligung von Mitarbeitern an Entscheidungen, Prozessen und Projekten (immateriell)

Einige Unternehmen wollen ihre Mitarbeiter an Veränderungen teilhaben lassen, sie in wichtige Entscheidungen einbeziehen. Es gibt Mitarbeiter, die sich gerne einbringen, gerne mitdenken und es als Wertschätzung begreifen, dies tun zu dürfen. Andere wiederum sehen das Treffen von Entscheidungen als elementare Aufgabe der Führungsebene an. Deshalb müssen Unternehmer, die ihre Mitarbeiter beteiligen wollen, vorher festlegen, wie weit diese Beteiligung gehen soll. Dabei gibt es drei Arten, das Planen und Entscheiden der Führungskräfte mit der operativen Arbeit der Mitarbeiter zu verbinden (mit zahlreichen Zwischenstufen): Delegation, Partizipation und Empowerment. Bei der Delegation werden die Aufgaben und auch die Verantwortung an die Mitarbeiter abgegeben. Bei der Partizipation bleibt die Verantwortung Führungssache, die Mitarbeiter tragen eine Teilverantwortung, die je nach Fall und Unternehmen unterschiedlich weit geht. Empowerment bedeutet, dass sich Mitarbeiter mehr einbringen, Handlungsspielräume und Freiheit und so mehr Bedeutung für das Unternehmen bekommen.

Die Grundvoraussetzung für eine Mitarbeiterbeteiligung nennt sich „Partnerschaftliche Unternehmensführung“. Dieses Konzept ist im Kern die gegenseitige Anerkennung und Wertschätzung der jeweiligen Rolle im Unternehmen. Diese Interessensbalance zwischen Unternehmer und Mitarbeiter trägt zur gegenseitigen Identifikation und zur Identifikation mit dem Unternehmen bei.

„Ein autokratisches Führungsverhalten, bei dem sich Unternehmer auch gerne als Patriarch sehen und sämtliche Entscheidungen allein treffen wollen, gilt als nicht mehr zeitgemäß. Experten und Fürsprecher von Partizipation sagen, es sei unvereinbar mit den Werten einer demokratischen Gesellschaft“, so Dr. Jürgen Fleig von business-wissen.de. „Menschen wollen Leistung bringen, Anerkennung erfahren und kreativ sein dürfen. Ist dies auf Dauer nicht möglich, werden Mitarbeiter unzufrieden, krank oder verlassen das Unternehmen. Partizipation hingegen kann viele positive Effekte haben, zum Beispiel die schnellere Umsetzung von Strategien und Plänen, eine bessere Kommunikation und Zusammenarbeit unter den Mitarbeitern und ein Rückgang von Krankenstand und Fluktuation.“

Fleig weist aber auch darauf hin, dass eine Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungen und Prozessen zur Unternehmenskultur passen muss. Wenn Mitarbeiter in einem autoritären Stil geführt werden, würde eine Beteiligung vermutlich Verwirrung auslösen. Außerdem sollten sich die Führungskräfte vor der Einführung der Beteiligung einig darüber geworden sein, wie weit diese gehen soll. Dann kann die Beteiligung planmäßig eingeführt, begleitet und reflektiert werden. „Studien zeigen, dass es maßgeblich von den Führungskräften selbst abhängt, wie gut eine Beteiligung ihrer Mitarbeiter gelingt“, fasst Fleig zusammen.


Die Beteiligung von Mitarbeitern am Kapital und am Erfolg des Unternehmens (materiell)

Nur 3500 kleine und mittelständige Unternehmen in Deutschland beteiligen ihre Mitarbeiter am Kapital, so schätzt der Bundesverband Mitarbeiterbeteiligung. Bei den großen, börsennotierten Unternehmen (im Dax, MDax, SDax und TecDax) sind es dagegen fast 70 Prozent. Marc Mathieu nennt in der Studie „Annual Economic Survey of Employee Share Ownership in European Countries” unter anderem die Allianz, Bayer, Siemens, Lufthansa und Daimler als besonders hervorzuhebende Unternehmen aus Deutschland mit Mitarbeiterbeteiligungsmodellen. „Es gehört zur DNA der Siemens AG, Mitarbeiter am Kapital zu beteiligen und sie zu Miteigentümern zu machen“, unterstreicht Eva Schulz-Kamm, Leiterin der Government Affairs bei Siemens.

Mitarbeiter am Kapital des Unternehmens zu beteiligen, funktioniert über zahlreiche Modelle, unter anderem über eine stille Beteiligung, erfolgsabhängige Boni, Mitarbeiterguthaben, Belegschaftsaktien, Mitarbeiterbeteiligung an einer GmbH, Genussrechte, Schuldverschreibungen und Mitarbeiterdarlehen.

Bei den Startups in den USA sind Mitarbeiterbeteiligungen ein extrem beliebtes Mittel, um Fachkräfte an Bord zu holen. Oft gibt eine Beteiligung einen Ausgleich dafür, dass nicht so hohe Gehälter gezahlt werden können wie in etablierten Unternehmen üblich. In Deutschland dagegen zögern die meisten Wachstumsunternehmen dabei. Eine Studie des VCs Index Ventures zeigt, dass in den USA beispielsweise im Durchschnitt 20 Prozent des Unternehmens den Mitarbeitern gehört, in Europa sind es nur 10 Prozent. Außerdem konzentrieren sich europäische Modelle auf die Beteiligung der Management-Ebene, nicht von allen Mitarbeitern wie in den USA.


Pro und Kontra

Positiv zu werten ist bei einer materiellen Beteiligung nicht nur die Motivationssteigerung der Mitarbeiter, sondern auch eine höhere Bindung an das Unternehmen, die Eigenkapitalstärkung der Firma und die steigende Attraktivität für neue Talente.

Trotzdem ist der Anteil der (nicht-börsennotierten) Unternehmen in Deutschland noch immer klein. Diese Skepsis der Unternehmen entsteht vor allem durch einen scheinbar hohen Verwaltungsaufwand für kleinere Firmen. Tatsächlich müssen die Mitarbeiter, werden sie an einer GmbH beteiligt, jeweils ins Handelsregister eingetragen werden. Weiterhin befürchten Manager, dass das Mitspracherecht von Mitarbeitern das Agieren eines Unternehmens verlangsamt und es so schwächt. Heinrich Beyer, Geschäftsführer des Bundesverbandes Mitarbeiterbeteiligung, meint allerdings, dass dafür kein Grund bestehe. „Mitarbeiter, die beispielsweise an einer GmbH beteiligt sind, haben höchstens Informationsrechte, aber keine Mitspracherechte“, sagte er dem Handelsblatt.

Ein tatsächlicher Nachteil ist, dass die Mitarbeiter nicht nur ihren Job, sondern auch noch Kapital verlieren, wenn das Unternehmen strauchelt und gar in die Insolvenz rutscht.

Die Unternehmensführer von Firmen wie Stihl (Motorsägenhersteller), Claas (Landmaschinenbauer), Cortado (IT) Siemens und Co. sind mit ihrem Modell zufrieden. Auch wenn nicht jeder Mitarbeiter die Option nutzt, nimmt jedoch die große Mehrheit der Beschäftigten die Möglichkeit wahr, sich am eigenen Arbeitgeber zu beteiligen.


Was denken Sie? Mitarbeiter beteiligen: Ja oder nein? Wie sind Ihre Erfahrungen?


Header: Chuttersnap / Unsplash


 

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