Wie eine Gewinnbeteiligung den Unternehmenserfolg beeinflusst

Fortgeschrittene

Gewinnbeteiligungen für Mitarbeiter, Manager und Investoren

Von André Jasch
8 Minuten Lesezeit

Immer mehr Unternehmen in Deutschland und international setzen auf eine erfolgsbedingte Gewinnbeteiligung für Mitarbeiter, Manager und Investoren, um ihre Erfolgschancen zu erhöhen. Bei einer Gewinnbeteiligung handelt es sich laut Wirtschaftslexikon um Formen der Erfolgsbeteiligungen für Gesellschafter, Manager und Mitarbeiter des Unternehmens. Diese Beteiligung erfolgt entweder in Geldwerten, in Sachwerten oder als Form einer Kapitalbeteiligung (z.B.: Aktien oder Anteile am Unternehmen).

 

Die klassische Gewinnbeteiligung halten Gesellschafter und Investoren eines Unternehmens im Rahmen einer Kapitalbeteiligung. Die Miteigentümer einer Firma erhalten ihre Gewinnbeteiligung für das Kapital, was sie in das Unternehmen eingebracht haben. Sie tragen also das untermehmerische Risiko mit und werden dafür anteilig am Profit beteiligt.

Dazu zählen Gesellschafter einer GmbH ebenso wie stille Gesellschafter oder Aktionäre eines börsennotierten Unternehmens. Sie alle tragen einen Teil des unternehmerischen Risikos mit und können dafür anteilig am Gewinn beteiligt werden. Aktionäre erhalten besipielsweise einmal jährlich eine Gewinnausschüttung – auch Dividende genannt. Börsengehandelte Firmen schütten diese Dividende aus, um mehr Aktionäre und damit auch mehr Kapital anzuziehen.

Investoren, die sich über Mezzanine-Kapital an einem Unternehmen beteiligen, können im Gegenzug ebenfalls eine Beteiligung am Profit erhalten. Beim Crowdinvesting auf Companisto beispielsweise erhalten die Crowdinvestoren bei Investitionen in Startups neben einer lebenslangen Exit-Beteiligung auch eine Gewinnbeteiligung. Wenn das Startup Gewinne erwirtschaftet, werden die Crowdinvestoren anteilig an den Erlösen beteiligt.

Gewinnbeteiligungen für Gesellschafter und Investoren können auch für das Unternehmen durchaus wirtschaftlichen Sinn ergeben. Sie geben den Investoren einen Anreiz, ihr Engagement in der Firma auf lange Sicht anzusetzen, statt ihr Kapital frühzeitig aus dem Unternehmen abzuziehen. Dadurch können sich Manager und Gründer stärker auf die Umsetzung ihrer Geschäftsidee konzentrieren und müssen sich nicht ständig auf die Suche nach neuem Kapital machen.

 

Je höher Mitarbeiter in der Hierarchie eines Großunternehmens aufsteigen, desto geringer fallen in der Regel die festen Lohnbezüge aus und desto höher ist der Anteil der variablen Bezüge. Eine Studie des manager magazins in Zusammenarbeit mit dem Business-Netzwerk Xing kam zu dem Ergebnis, dass zwei Drittel aller Manager einen Teil ihres Gehalts in Form von Bonuszahlungen erhalten.

Diese Bonuszahlungen richten sich sowohl nach persönlicher Leistung als auch nach dem Jahresergebnis des Unternehmens. Bei Aktiengesellschaften nennt man die erfolgsabhängigen Gewinnbeteiligungen für Vorstands- oder Aufsichtsratsmitglieder auch Tantieme. Die Höhe der Tantieme hängt vom Jahresgewinn des Unternehmens ab. Der Aufsichsrat eines Aktienunternehmens sollte dafür sorgen, dass die Bezüge des Vorstands angemessen sind.

In den letzten Jahren ist der Trend immer mehr zu Bonuszahlungen gegangen, die an den langfristigen Erfolg des Unternehmens gebunden sind. Sie bringen die Interessen der Aktionäre und des Managements auf einen gemeinsamen Nenner – den langfristigen Erfolg des Unternehmens. Mit erfolgsabhängigen Aktienoptionen kann beispielsweise vermieden werden, dass ein Manager nur den kurzfristigen Erfolg in Form des nächsten Jahresabschlusses im Blick hat.

Bei Investmentfonds, Private-Equity- und Venture-Capital-Gesellschaften gibt es das Modell der „Carried Interest“.  Die Carried Interest tritt dann in Kraft, wenn eine vorher definierte Mindestrendite der Investoren überschritten wurde. Die Vergütung des Fondsmanagements hängt dadurch maßgeblich vom Erfolg ihrer Investments ab. Die Manager haben dadurch einen starken monetären Anreiz, im Sinne ihrer Investoren zu investieren, denn nur wenn diese Erfolg haben, zahlt sich das am Ende auch für den Fondsmanager aus.

 

Das renommierte Meinungsforschungsinstitut Gallup hat mit dem „Gallup Engagement Index“ die umfangreichste Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit erhoben. Das Ergebnis: Nur 15 Prozent der Mitarbeiter sind „mit Leidenschaft bei der Sache“, 70 Prozent leisten dagegen nur „Dienst nach Vorschrift“ und 15 Prozent haben bereits „innerlich gekündigt“. Die Gründe für mangelnde Mitarbeitermotivation sind vielschichtig: Schlechte Arbeitsatmosphäre, mangelnde Identifikation mit dem Unternehmen oder geringe Wertschätzung.

In jedem Fall schlägt sich die mangelnde Motivation negativ auf die Produktivität des Unternehmens nieder. Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und wertvolle Mitarbeiter langfristig zu binden, können Unternehmen mit finanziellen Anreizen arbeiten. Sie können sie ihre Angestellten am Erfolg des Unternehmens teilhaben lassen und dadurch sowohl die Identifikation mit den Unternehmenszielen als auch die Produktivität steigern. Das Prinzip: Gutes Geld für gute Leistung.

Eine Gewinnbeteiligung ist dabei die gängigste Form der Erfolgsbeteiligung für Mitarbeiter. Sie kann in Form von Bonuszahlungen, Prämien oder Optionsplänen vorgenommen werden. Etwa ein Drittel der Großkonzerne mit mehr als 500 Mitarbeitern praktiziert Gewinnbeteiligungsmodelle für Mitarbeiter. Bei den kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMUs) mit einer Mitarbeiteranzahl zwischen 50 und 500 sind es rund ein Viertel, die mit einer Mitarbeiterbeteiligung arbeiten.

Bei kleinen Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten arbeiten dagegen nur acht Prozent mit einer Mitarbeiterbeteiligung. Eine Kombination aus Gewinn- und Kapitalbeteiligung kommt in den wenigsten Unternehmen in Deutschland zum Einsatz. Bei diesem Modell werden Mitarbeiter nicht nur finanziell, sondern auch mit Aktien- oder Optionsplänen am Profit beteiligt. Nur sieben Prozent der Großkonzerne nutzen dieses Modell und weniger als fünf Prozent der KMUs.

Der Medienkonzern Bertelsmann hat in seinen zahlreichen Tochterunternehmen verschiedene Gewinnbeteiligungsmodelle eingeführt. Mitarbeiter von Bertelsmann werden in der Regel sowohl am betrieblichen Ergebnis als auch am weltweiten Konzernergebnis beteiligt. Die erfolgsbedingte Mitarbeiterbeteiligung entwickelt sich dabei analog zu den Bonuszahlungen für das Bertelsmann-Management.

Die Erfolgsbeteiligung für Mitarbeiter wurde bereits  1970 bei Bertelsmann eingeführt. Laut eigener Angaben erhielten knapp 20.000 der 117.000 Bertelsmann-Beschäftigten erfolgsbedingte Zahlungen von insgesamt 23 Millionen Euro. Weltweit schüttete Bertelsmann sogar rund 85 Millionen Euro an Erfolgsbeteiligungen an seine Angestellten aus und gehört damit zu den Vorreitern der betrieblichen Mitarbeiterbeteiligung.

 

Erfolgsbeteiligungen für Mitarbeiter auf der unteren Unternehmensebene haben ihre Tücken. Unternehmen sollten zunächst darauf achten, dass die Gewinnbeteiligungsmodelle einfach und verständlich formuliert sind. Die Regeln sollten klar und transparent vermittelt werden. Bei Mitarbeiterbeteiligungen ist es darüber hinaus wichtig, dass die Ziele realistisch formuliert sind.

Außerdem sollten Unternehmen die Beteiligungsmodelle nicht dazu missbrauchen, die Lohnkosten über variable Zahlungen zu senken. In diesem Fall könnte sich eine Mitarbeiterbeteiligung sogar als extrem kontraproduktiv herausstellen, da die Motivation in Frust umschlagen kann. Nicht selten klagen Mitarbeiter, besonders in amerikanischen Unternehmen, darüber, dass die definierten Ziele nicht einmal in Boom-Zeiten zu 100 Prozent erreichbar seien.

Ein prominenter Kritiker von Gewinnbeteiligungsmodellen ist Reinhard Sprengler, Autor für Management-Sachbücher. Sprengler hat mehrere Bücher zum Thema Motivation verfasst und berät fast alle Dax-Unternehmen. Er sieht eine Erfolgsbeteiligung für Mitarbeiter und Manager als Motivationsschub kritisch. Sprengler  merkt im Interview mit dem manager magazin an, dass Auszeichnungen für besonders leistungsstarke Mitarbeiter auch einen demotivierenden Effekt auf alle anderen Mitarbeiter haben können.

Außerdem sieht Sprengler die Gefahr, dass die Mitarbeiter und Manager „im schlimmsten Fall sogar versuchen, die Bemessungsgrenze nach unten zu manipulieren, damit sie schneller in den Bonusbereich kommen.“ Die Bonuszahlungen könnten sogar jegliche Zusammenarbeit im Unternehmen gefährden und Kollegen zu Konkurrenten machen, so Sprengler. „Denken Sie an Aktienoptionen für Manager: Da versucht jeder, den anderen auszustechen und die Kurse zu manipulieren.“

In den letzten Jahren haben die Bonuszahlungen des Vorstands immer wieder die Gemüter in Deutschland erhitzt, ob nun bei großen Banken oder Autobauern. Aktuell etwa stehen die Vorstände des Automobilkonzern Volkswagen in der Kritik, weil sie trotz des Abgasskandals millionenschwere Bonuszahlungen erhalten sollen. Dabei muss der VW-Konzern aufgrund der Manipulation von Abgaswerten mit Klagen und Strafzahlungen im Milliardenumfang rechnen.

Die variablen Vergütungen des Vorstands sollten deshalb unbedingt die wirtschaftliche Lage des Unternehmens berücksichtigen und im angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben des Vorstands stehen. Der generelle Trend in Aktiengesellschaften geht dabei immer mehr dahin, dass die variablen Bezüge an langfristige Erfolge gekoppelt und erst nach einigen Jahren ausgezahlt werden. Bis dahin können die Zahlungen eingeforen oder – wie im Fall der Deutschen Bank – sogar rückwirkend eingeklagt werden.

Das deutsche Arbeitsrecht verbietet zwar die Kürzung am Festgehalt, doch da Manager ohnehin den Großteil ihrer Vergütung in Form von Bonuszahlungen erhalten, kommt eine Kopplung an den langfristigen Erfolg einer Verlustbeteiligung sehr nahe. Durch eine solche - de facto - Verlustbeteiligung kann außerdem vermieden werden, dass die Manager auf der Jagd nach ihren Boni nur den kurzfristigen Erfolg im Blick haben.

Da Manager über Aktienoptionen selbst vom langfristigen Unternehmenswert profitieren, sinkt ihr Anreiz bei einer solchen Erfolgsbeteiligung, die Aktienkurse kurzfristig nach oben zu beeinflussen. Doch trotz aller berechtigten Kritik sehen Experten in erfolgsbedingten Gewinnbeteiligungen ein Zukunftsmodell. „Die Tendenz zu variablen Einkommen wird sich künftig noch verstärken“, zitiert das manager magazin Roman Sauermann, Headhunter und Partner der Münchener Personalberatung Civitas International.


 


Kommentare

Das Kommentieren ist nur für registrierte Companisten möglich. Bitte melden Sie sich an, um kommentieren zu können.

Mehr Artikel

André Jasch
Hinweis
Der Erwerb dieser Vermögensanlage ist mit erheblichen Risiken verbunden und kann zum vollständigen Verlust des eingesetzten Vermögens führen.

Folgen Sie uns

Kontakt
Ihr Ansprechpartner bei Fragen rund ums Investieren auf Companisto:
Andreas Riedel
Investor Relations

Kostenlose Rufnummer für Investoren

0800 - 100 26 70 (DE)
0800 - 10 02 67 (AT)
0800 - 10 02 67 (CH)

Servicezeiten von Mo-Fr 9-19 Uhr.

Companisto GmbH
Köpenicker Str. 154
10997 Berlin
TÜV geprüftes Online-Portal | Companisto
Quelle: Eigene Recherchen. Hierbei wurde u.a. auf Daten des Bundesverband Deutscher Kapitalbeteiligungsgesellschaften (BVK) zurückgegriffen.
Investoren-Support